讀完了《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》，體會最深的是“產(chǎn)出”這兩個字。這既然是作者給經(jīng)理人的第一課，而且全書很多地方都提到“產(chǎn)出”，以及后面講到的杠桿、溝通、決策、規(guī)劃、激勵等，其實都是增加“產(chǎn)出”的方法。這證明：“產(chǎn)出”，才是衡量我們價值的唯一標準。
那么，我為公司產(chǎn)出了什么？產(chǎn)出了多少？我給自己做了個粗略的表格，來評價自己的產(chǎn)出。
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直接產(chǎn)出 |
影響產(chǎn)出 |
負產(chǎn)出 |
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事項 |
分值 |
評分 |
事項 |
分值 |
評分 |
事項 |
分值 |
評分 |
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能為公司帶來直接收入 |
10 |
0 |
激勵員工并起到了作用 |
6 |
2.4 |
因為自己的責任（包括連帶責任）給公司造成損失 |
-10 |
-10 |
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降低了部門/自己的費用 |
8 |
3.2 |
自律/起到了帶頭作用 |
6 |
6 |
傳遞負面情緒/作風 |
-10 |
0 |
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工作有計劃并全部落實 |
8 |
8 |
給其他部門/人員建議 |
6 |
6 |
不作為 |
-10 |
0 |
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各項日常工作無誤 |
8 |
8 |
經(jīng)常分享 |
6 |
6 |
工作拖拉、推諉 |
-10 |
0 |
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及時解決已存在的問題 |
8 |
8 |
堅持原則 |
6 |
6 |
責任推脫 |
-10 |
0 |
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發(fā)現(xiàn)問題并提出解決辦法 |
8 |
3.2 |
員工知識/技能逐漸提高 |
6 |
6 |
發(fā)現(xiàn)問題不報、不解決 |
-10 |
0 |
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及時補充人員/工作空缺 |
8 |
8 |
員工對公司認同感提高 |
6 |
2.4 |
缺乏溝通 |
-10 |
0 |
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滿分100，合計得分：63.2 |
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1、直接產(chǎn)出和影響產(chǎn)出每項分值“很好”得滿分，“一般”得分40%，“差”得0分。 |
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2、負產(chǎn)出只要有就全部扣分。 |
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3、總分=直接產(chǎn)出+影響產(chǎn)出+負產(chǎn)出 |
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這是一個粗略的評價，指標只是定性而不是定量。但是，不妨給自己做這樣一個評估，來清理一下我們需要改進的事情。我們可以反思，以前是不是很少對自己做一個全面的評價？或者在評價的時候，潛意識只考慮了自己的正面產(chǎn)出，而忽略了負產(chǎn)出。從上面的評估中，我看到自身的不足，并會在以后的工作中改進。
產(chǎn)出的評估在平時常常以績效考核的方式體現(xiàn)，考核的往往是工作內(nèi)容，而且一些無法量化的指標考核起來也比較困難。本書中講到“全方位考核”的概念，這是英特爾公司最早提出和實施的，說的是被考核人的直接產(chǎn)出和影響產(chǎn)出都會被對應(yīng)的考核人評估。那么，我們在績效考核的內(nèi)容上面，負產(chǎn)出是不是也應(yīng)該設(shè)立明確指標，并納入考核范圍？情節(jié)嚴重的負產(chǎn)出，哪怕其他工作比較不錯，績效也應(yīng)該是不合格的！
我建議針對新華星各個崗位，列舉一些客觀的、比較全面的指標，要求所有人對自己做一個產(chǎn)出評估，評估結(jié)果不做收集，只是讓大家做到心里有數(shù)，但是績效考核要開始加上負產(chǎn)出的指標。此外，我們還要通過更多的培訓和有意義的激勵，來讓大家增加自己的產(chǎn)出。
產(chǎn)出，是衡量我們價值的唯一標準，通過自我產(chǎn)出評估，認識自身不足，認識自身價值和公司期望之間的差距，并在以后的工作中改進。就像書中說的，一件事情做不好，只有兩種情況，一是“不會做”，二是“不想做”。
不會做的，要去學習；
不想做的，會被淘汰！